Cinsiyet Eşitliği Politikaları Derneği (CEPD) 2022 yılında Türkiye’de çalışma yaşamındaki kurumsal politikalara katkıda bulunmak amacıyla kuruldu. Türkiye’de sivil toplumda toplumsal cinsiyet odaklı çalışmalar üzerine on yılların sonunda önemli bir deneyim birikti. Ancak çalışma yaşamında cinsiyet eşitliğine yönelik, kurumları destekleyecek, politika geliştirmeleri için danışmanlık yapabilecek bir kurum, dernek vb. eksik kaldı. Türkçe materyal sınırlı sayıda ve bu alanda yapılan araştırmaları (akademik yayınlar, sektörel araştırmalar gibi) biraraya getiren mecralar bulunmuyor. Kurum politikası oluşturmaya yönelik talep son yıllarda artarken bu çalışmanın yürütülmesine destek olmak üzere, toplumsal cinsiyet alanında çalışan kurumlardan (dernek, vakıf, akademi ve feminist hareketten) kişilerle CEPD’in kurulmasına 2021 yılının sonlarında karar verildi. 

Derneğin çalışmasına başlarken halihazırda dayandığı bir deneyim vardı. Bu deneyim, tıpkı diğer sivil toplum kuruluşları ve kurumsal yapılar için de geçerli olduğu üzere, öncelikle bu ülkede 1990’lardan bu yana hayatın çeşitli alanlarına yayılmış feminist hareketin çabalarına dayanıyor. Buna ek olarak, CEPD koordinatörünün Boğaziçi Üniversitesi Cinsel Tacizi Önleme Komisyonu ofis koordinatörü olarak 5 sene boyunca çalışması hem bir kurumda önleyici faaliyet yürütmeye odaklanan bir birimin nasıl işlediğine hem de farklı yapılarda benzerinin nasıl olabileceğine dair bilgi ve deneyim edinmemize sebep oldu. 2022 öncesinde STK, meslek odası, meslek birliği, belediye, şirket, platform gibi farklı kurumlarda bu doğrultuda çeşitli çalışmalar yapıldı. Bir koordinatör ve bir asistandan oluşan çalışanlarıyla 2022’de dernek kurulduğunda bu temaslar devam etti, dernek görünür oldukça da arttı. 

2022-2023 yılları arasında CEPD 19 kuruma politika oluşturma konusunda bilgilendirme ve destek toplantıları, 15 kuruma danışmanlık (birim kurmak, vaka üzerine vs.) ve 14 kurumla politika geliştirmek üzere ön görüşme yaptı. Bu görüşmeler, birden fazla kere yapılıyor ve kurum politikası nedir, politika belgesi nasıl oluşturulur, önleyici faaliyet ve mekanizmalar nasıl planlanır, başvuru nasıl alınır, politikanın izleme değerlendirmesi nasıl yapılır gibi ana başlıklar altında oluyor. Kimi çalışmalar bir sene, kimisi daha uzun sürebiliyor. 2024 Ocak itibariyle 14 kurum CEPD ile çalışarak politikasını oluşturdu veya oluşturma aşamasında. Bu iki senede CEPD web sitesinde 9 yazı yayımladı. Instagram’da 41 bilgilendirici içerik paylaşıldı. 2023 Aralık ayında ilgili kurumlardan davetle 65 kişilik bir kapalı atölye düzenledi. Bu raporda, bu atölyedeki paylaşımlardan da faydalanıldı. CEPD, içerikleri ve sonuçları farklı olmakla birlikte, bu iki senede toplam 48 kurum ile temas kurdu veya çalıştı.

CEPD’in temas kurduğu kurumların büyük çoğunluğunu insan hakları temelinde çalışan sivil toplum kuruluşları oluşturuyor. Bunu üniversitelerin birimleri veya bu alanda çalışma yürütmek isteyen akademisyenler takip ediyor. Daha sınırlı sayıda ise, meslek birlikleri/örgütleri, şirketler listede yer alıyor. Bunun önemli bir sebebi, CEPD’in kolay erişebildiği kesimin hak temelli çalışan dernek, vakıf ve platformlar olması. Bir diğer sebebi ise, bu kurumların daha küçük ve demokratik yapılara sahip olmaları ve kolay harekete geçebilmeleri. Holding, baro ve belediyelerden kimi örneklerde ise çalışmaların başladığını ancak çeşitli bürokratik sebepler ve değişen öncelikler nedeniyle ilerlemediğini deneyimledik. Bu gibi hiyerarşik ve kimi zaman bürokratik açıdan atıl yapılarda, konuyla ilgilenen kişilerin inisiyatifleriyle çalışmanın yürütülmeye çalışıldığını ve sürecin karar alıcı pozisyonlardaki kişilere takıldığını veya öncelik olarak görülmediği için durduğunu gözlemliyoruz.

Türkiye’de cinsiyet eşitliğini amaçlayan kurumsal politika oluşturmaya yönelik talebin son yıllarda artmasını değerlendirirken aynı yıllarda bu alanın, yani toplumsal cinsiyet çalışmalarının ve politikasının önündeki engellere değinmek gerekir. Ülkede güçlenen muhafazakar ve otoriter yönetim altında, toplumsal cinsiyet ve şiddet alanında yıllara dayanan birikimi olan kadın ve feminist örgütlerin, bu alandaki sorunlara dair atölye, toplantı, görüşmelere dahil edilmemesi, yasa yapma, uygulama ve izleme – değerlendirme süreçlerine katılmaması, 2019’da MEB tarafından Toplumsal Cinsiyet Eşitliği programının, aynı sene YÖK tarafından Toplumsal Cinsiyet Eşitliği Tutum Belgesi’nin kaldırılması, yine bu yıllarda isminde toplumsal cinsiyet geçen üniversite araştırma merkezlerinin “aile ve kadın” olarak değiştirilmesi ve faaliyet alanlarının bu yönde müdahaleye uğraması, toplumsal cinsiyet alanında çalışan sivil toplum kuruluşlarının baskılara uğraması ve 2021’de Cumhurbaşkanlığı kararıyla Türkiye’nin İstanbul Sözleşmesi’nden çekilmesi gibi temel gelişmeler ile bu gelişmeler çerçevesinde LGBTİ+’ların hedef gösterilmesi ve toplumsal cinsiyet kelimesinin de yine LGBTİ+ ile eşleştirilerek neredeyse yasaklanan bir sözcük haline gelmesi bağlamı özetle anlamak için faydalı olacaktır. 

Türkiye’de bu bağlamın yanı sıra konunun sıklıkla ikinci plana atıldığını da hatırlamak gerekir. Gerek Türkiye’nin uzun vadeli programlı işleri sekteye uğratan acil gündemleri (bu yıllarda, deprem, ekonomik kriz, genel seçimler, gibi) gerek patriyarkal yapıya sahip bir ülkede cinsiyet eşitliğine dair politikaların hızla geri plana düşmesi, kurumların (kendilerini eşitlikçi olarak tarifleseler de) cinsiyet eşitliğine dair bir program geliştirmelerini zorlaştırıyor. Toplumsal cinsiyete dair genel farkındalığa sahip hak temelli çalışan sivil toplum kuruluşları için bu konunun kurumsal boyutu atlanabiliyor. Bu, feminist veya kadın dernekleri, vakıf, gruplar için de geçerli olabiliyor. 

Ancak dışsal kimi faktörler, örneğin, AB ülkelerinden kurumlar, elçilik ve konsolosluklar, Horizon Europe gibi fon verici inisiyatifler bu tür çalışmaları şart koşuyor ve örneğin, Erasmus anlaşması yapmak isteyen üniversitelerin – bir kısmı kağıt üzerinde olsa da – cinsiyet eşitliği planı (Gender Equality Plan) hazırlamasına ya da çoğu AB kaynaklı hibe alan dernek, vakıf veya şirketin cinsel tacize veya cinsiyet eşitliğine dair politika belgeleri, kimileri için istihdam projeleri geliştirmesine sebep oluyor. Bu plan ve politikaların kurumlar tarafından içselleştirilmesi burada önemli bir nokta. Hele de uygulamasına dair bir programı, mekanizması olmayan belgeler, görünürde birer kurumsal kağıttan ibaret kalabiliyor. Yine de, bu belgeler kurum bünyesinde politikanın uygulanmadığı, taahhütlerin ihlal edildiği durumlarda harekete geçmek için temel alınabilir; yönetimler tarafından karar alınan bu belgelerden mekanizma işletmek için faydalanılabilir. Ancak bu atılan adımların arkasında yönetimlerin durması, yani kurum politikasına önce yönetimlerin sahip çıkması ve kurum içerisinde yaygınlaşması, bilinmesi için çaba göstermesi gerekiyor. Kişisel inisiyatiflere kaldığında atılan adımların sürdürülebilir olmadığını, kişilerin veya yönetimlerin değişmesiyle, kaynakların azalmasıyla vd. bu biriken deneyimin ve emeğin ortadan kalkabildiğini biliyoruz. Yönetim desteğinin yanı sıra farklı paydaşları gözeten bir şekilde katılımcı bir süreç işletilmesi de hem bilinirlik hem etkinlik için önemli. 

Kurum politikası oluşturma adımları içerisinde, yukarıda değinildiği üzere, bir genel politika belirleme, politika belgesi yazma, bu belgenin nasıl çalışacağına dair bir yönerge belirleme, bu politikadan sorumlu olan bir grup oluşturma, ayrımcılık ve şiddeti önleyici faaliyetleri planlama, başvuru mekanizmasını belirleme ve bu politikanın izleme ve değerlendirmesini yaparak politikayı gözden geçirme yer alıyor. Buna ek olarak, kurumun tüm çalışanlarına yönelik, çalışma yaşamında cinsiyet eşitliğinin önemine dair bilgilendirme toplantıları yer alıyor. 

Politika oluştururken aşama aşama ilerlemek; politika belgesi ile bir niyet, taahhüt açıklamak, kurumun cinsiyet eşitliğine dair yaklaşımını göstermek ve müdahale edici işlevini belirtmek önemli. Yani belgenin ihlal edilmesi durumunda kurumun yaptırımının ne olacağını (sessiz kalmamak ve yüzleşmek önemli bir yaptırım çeşidi), mekanizmasını belirlemek bu politikanın bir parçasını oluşturuyor. Mekanizmanın var olan hukuki düzenlemeler ile uyumlu olması gerekiyor. Bu politikanın hazırlayıcısı, uygulayıcısı ve değerlendiricisi olarak bir ekip/ler belirlenebilir. Kurumun politikasının hukuki bağlayıcılığı ise tüzük ve sözleşmelerde yer verilmesi ile sağlanıyor. 

CEPD’e ulaşan kurumların ihtiyaçlarına baktığımızda, eğer yukarıda belirtilen gibi dışsal kaynaklı bir talep yok ve kurum içerisinde bu yönde bir çalışmaya inanç varsa, büyük bir çoğunluğun kurum içerisinde bir “vaka” yaşanması sonucunda politika oluşturmaya yöneldiğini görüyoruz. CEPD’in deneyimine göre, şikayet edilen kişinin çalışan değil, kısa süreli iş ilişkisi kurulan kişiler olduğu, şikayetçi kişinin ise kurum dışından olduğu ve çözmekte zorlanılan durumlar bunlar. O zamana kadar bir “kurum kültürü” olduğuna dair paylaşılan varsayım yaşanan olay ile birlikte sarsılabiliyor. Halihazırda bir politika belgesi hazırlamış kurumlarda ise, belgenin içselleştirilmemiş olması, pratikte karşılığının olmaması bir ihlal durumunda fark edilebiliyor. Ana çalışma alanı toplumsal cinsiyet olmayan ama hak temelli sivil toplum alanında çalışan kurumlar için adeta verili alınan toplumsal cinsiyet eşitliği farkındalığı bu şekilde sorgulanabiliyor.

Olay karşısında kurumun ne yapması gerektiği yani sorumluluğuna dair bir boşluk olması, yaşananı neye göre ve nasıl tanımlamak gerektiği ve en temel olarak da hukuken bunun karşılığının ne olduğu konularında zorluk yaşanabiliyor. Şikayet edilen tarafın avukatlarının iftira iddiası veya maddi manevi tazminat talepleriyle mahkemeye gidecek olmaları da kurumları korkuttuğundan süreç karmaşıklaşıyor. Burada, şikayet edilen kişi için adil olanı aramaya çalışırken ayrımcı davranışa maruz kalan kişinin desteklenmesi atlanabiliyor. Sonuç olarak, dışsal koşulların yanı sıra kurum içi yaşanan ihlal içeren fiiller de kurumları politika geliştirmeye itebiliyor. Yani önce olaya odaklanılıyor ve oradan genele dönüp yazılı bir politika oluşturmak gerekliliği fark ediliyor. CEPD’in iki senelik tecrübesi içerisinde, genel bir politika geliştirmek, yani faaliyet alanının toplumsal cinsiyet eşitliği perspektifiyle yeniden gözden geçirilmesi talebiyle gelen kurum sayısı 48 kurum arasından yalnızca bir. Faaliyet alanını toplumsal cinsiyet eşitliği perspektifiyle yeniden gözden geçirmek yalnızca toplumsal cinsiyet eşitliğine dair bir politika belgesi oluşturmak değil, tüm politika belgelerini, sözleşmelerini, işbirliklerini ve faaliyetlerini bu bakış açısıyla yeniden değerlendirmek anlamına geliyor. Bunu önüne koyan kurum, yani Hafıza Merkezi, çalışmalarını, projelerini, iş planını bu şekilde gözden geçirmeyi hedeflediğini belirtmişti. Hizmet alınan kurumlara da bunu yansıtmaya örnek olarak çalıştığı turizm acentesine de bu politikasını kabul ettirmeyi, etkinlik yapacaksa öncesinde bu ilkelerini örneğin oteldeki çalışanlara da anlatmayı veriyordu. Bu türden bütünlüklü yaklaşımlar elbette zorlayıcı olabiliyor, ancak çalışma alanını tümden dönüştürmek için de çok önemli. 

Kurumsal politikaların eksikliğinde öne çıkan, ilk olarak çalışanlar başta olmak üzere kurum sebebiyle biraraya gelen kişilerin çalışmaya erişmede, işte kalmada ve yükselmede, karar almada, fırsatlara erişmede ve temel olarak çalışma yaşamlarında eşit olup olmadıklarına dair herhangi bir araştırma yapılmaması. Çalışma pozisyonları, çalışanlardan beklentiler, çalışma saatlerinin düzeni, izinler gibi konuların cinsiyet eşitliği açısından değerlendirilmesi ve sorunların tespit edilmesi eksik kalıyor. Türkiye’de kamuoyuyla paylaşılan, kurumsal veya sektörel düzeyde cinsiyet eşitliği araştırması çok az. Kurumsal ve sektörel araştırmalar, politikanın belirlenebilmesi için ise elzem. Araştırmaya dayalı veri olmadıkça, hele de büyük yapılarda, sorunlar tespit edilemeyeceği için gerçekçi ve etkin önleyici plan çıkarmak mümkün olmuyor. İkinci olarak, belirttiğimiz gibi, planlanan politika bir belgeden ibaret kalabiliyor ve uygulaması eksik olabiliyor. Bu yine bir ihlal vakası yaşandığında kurumun süreci doğru ve etkin işletememesine sebep olabiliyor. Ayrıca odağın, önleyici, yani bütünlüklü bir eşitlik politikasından ziyade ceza mekanizmasına kaymasına sebep oluyor ve bu da hukuki bir endişe doğuruyor. 

Bu açıdan bir örnek, Çevirmenler Meslek Birliği’nin (Çevbir) kurduğu Toplumsal Cinsiyet Eşitsizliğinin Giderilmesi ve Toplumsal Cinsiyete Dayalı Şiddeti Önleme Komisyonu’nun deneyimi. Yaptığımız görüşmelere göre, komisyon öncelikle politika belgesi yazım sürecini araştırma ve deneyim aktarımı toplantılarıyla geçirdiğini aktarıyor. Bu bağlamda dernekler, uluslararası örgütler ve sendika gibi farklı tüzel kişiliklere sahip birçok kurumla görüştüklerini, belgelerinde nelere dikkat ettiklerini, sonra bunu nasıl işlettiklerini, pratik içinde nasıl güncellediklerini araştırdıklarını belirtiyor. Bunun sonrasında ise çevirmenlerin yaşadığı spesifik olaylara dair bilgi eksikliği olduğunu ve bu eksikliğin önleyici politika geliştirmeyi zorlaştırdığını tespit ediyor. Dolayısıyla önüne tam da böylesi bir sektörel araştırma yapmayı koyuyor. Bu türden sektörel araştırmaların nispeten küçük ölçekli bir örneği ise Gösteri Sanatlarında Kadın Grubu’nun girişimiyle, bir araştırma şirketi olan Dissensus’un yaptığı 2021 tarihli gösteri sanatlarında cinsel taciz ve cinsel içerikli mobbinge dair araştırma. Bu araştırma tam da cinsel tacize karşı harekete geçebilmek ve alandaki kültürü dönüştürebilmek adına belli bir sektörde çalışanların bu tacizi nasıl deneyimlediği, buna dair ne bildiği ve bunun yaygınlığını anlamayı amaçlıyor, ayrımcılıkla mücadele edebilmek için verinin öneminin altını çiziyor. 

Hukuki endişelere dair hatırlanması gereken ise, yukarıda açıklandığı üzere, çalışma yaşamında ayrımcılık ve şiddetin engellenmesi için yasal düzenlemelerin varlığı. Bu düzenlemeleri, işveren veya çalışan olarak yasal dayanak kabul ederek, çeşitli örnek mahkeme kararlarını da referans göstererek hareket etmek mümkün. Ancak hukukun uygulanmasına dair soru işaretleri ile birlikte şikayet edene yönelik mağdur suçlayıcılık, vb. türü yaklaşımlar fail tarafın daha güçlü olacağı endişesini besleyebiliyor. 

Bu alanda kurum politikasının eksikliğinin sonuçlarını gördüğümüz bir konu da sosyal medya üzerinden yapılan ifşalar. Kurumda güvenilir bir bildirim mekanizmasının/kişisinin olmaması, kurumun genel olarak bu alandaki yaklaşım/politikasına duyulan güvensizlik ve ifşanın günümüzde hızlı ve bireysel bir yöntem olarak benimsenmesi, mobbing dahil yaşanan ısrarlı takip, ayrımcılık, aşağılayıcı tutum, flört şiddeti gibi fiillerin sosyal medyaya taşınmasına sebep oluyor. Bu da, konunun kurumsal bir yapı içerisinde, kurumun sorumluluğu ile orantılı olarak çözülmesinin yerine yeni sorun alanları yaratabiliyor. 

CEPD’in iki senelik deneyiminde kurumlara gelen şikayet ve başvurular çoğunlukla flört şiddeti, toksik ilişki, ısrarlı takip, dijital şiddet, ısrarcı veya rahatsız edici davranış, aşağılayıcı ifadeler ve mobbing üzerine oldu. Bununla birlikte, daha az sayıda olmak üzere, şiddet sebebiyle savcılığa şikayet edilmiş kişilerin bu gerekçeyle kurumla ilişkilerinin kesilmesi talebi geldi. Kurumların özellikle açıktan suç olup olmadığı anlaşılmayan başvuru konularında zorlandıkları görüldü. Halbuki, kurumlar, politikaları ve yaptırım mekanizmalarına, çalışma alanını ihlal eden yukarıda sıralanan davranışların tümünü dahil edebilir, (sözlü veya yazılı uyarı ile başlamak üzere) yaptırımda bulunabilirler. Yasada hangi şikayet konularının yer aldığına dair bilgi sahibi olmak da bu açıdan önemli. Ayrıca, kimi başvuruların kurumların kapasite ve sorumluluklarını aşması sebebiyle, kurumlar başvuruları alanda çalışan kadın örgütlerine, psikolojik veya hukuki destek için ilgili kurumlara yönlendirdiler. Bu yönlendirme mekanizmalarını ve imkanlarını hatırlamak ve hatırlatmak da önemli.

Bu türden kurum içi politikalar tam da her şeyi yargıya havale etmekten ve ceza odaklı düşünmekten bizi alıkoyması açısından önemli. Eşitliği sağlayacak adımların önleyici çalışmalardan geçtiğini ve disipliner reflekse kapılmamak gerektiğini hatırlamakta fayda var. Elbette ceza odaklı düşünmemekten söz ederken Türkiye’de hakim olan, şiddet karşısındaki cezasızlık halini derinleştirecek bir yaklaşımı kast etmiyoruz. Bu cezasızlık halini yaratan koşullar arasında yüzleşme eksikliği, ihlalin adını koyamama, bir yandan cezalar ağırlaştırılırken öte yandan infaz edilmemeleri için türlü yolların bulunması var. Dolayısıyla cinsel şiddet ve ayrımcılığa dair kurumsal tutum açısından buradaki önemli nokta söz konusu yaptırımların büyüklüğünden ziyade öncelikle yaptırımların varolması ve istikrarlı bir biçimde işletilmeleri. 

CEPD ile birlikte politika oluşturma çalışması yürütenlerin deneyimlerine göre, politika, kişilerden bağımsız, yani yönetimler, kişiler değişse de sürdürülebilir olması hedeflenen, genel bir ilkesel yaklaşım geliştirilmesini sağlayan bir işleve sahip oluyor. Buna rağmen ortaklaşan deneyimler arasında, kurum içi hafıza ve aktarım sorunu, zamanla belirsizleşen mekanizmalar yer alıyor. Öte yandan, belli bir zemine ve sistematiğe dayanan, ilke ve prensiplere sahip ve bu yüzden adil ve yasal bir dayanağı da olan bir politikanın (en çok gündeme vakalar yaşandığında geldiğini akılda tutarsak) kurumları sorumluluk açısından rahatlatacak bir boyutu da var. Her yaşanan olayda panik olmamak, süreci uzatmamak ve yeni sorunlar yaratmamak için de bu politikalar gerekli. Kurum politikası geliştirirken, bunun bir kapsayıcı toplumsal kurallar oluşturma çabası olduğunu akılda tutmalıyız. Toplumu, yaşadığımız alanı, çalışma yaşamını eşitlikçi bir yere dönüştürmek için bir ihtiyaç kurum politikası. Dışarıdan bir gücün dayatması veya cezai bir yaptırım değil. Hepimizin içinde bulunduğu alanı eşitlikçi bir yer haline getirmek için sorumluluğu var.

Bu süreçlere, karşılaşılan türlü engellerin aşılma biçimine dair bir iyi uygulama örneğini de İstanbul Tabip Odası (İTO) ve Türk Tabipleri Birliği’nin (TTB) politika oluşturma süreci teşkil ediyor. Öncelikle sürecin yerelden, alttan başlayarak genele yayılması, konuyu gündem eden bir grup feminist kadının kurumun tamamını buna taraf etmesi açısından iyi bir örnek. Sürecin parçası olanların aktarımına göre, politika belgesi için tartışma İstanbul’da başlıyor. İTO Kadın Komisyonu’nda çekirdek bir kadronun tartışmalarından sonra kurum dışından feminist kadınlarla ve cinsel taciz alanında çalışanlarla birlikte, daha geniş olarak konuşuluyor. Sonrasında kurum içerisindeki erkeklerin ve yönetimin ikna edilmesiyle birlikte İstanbul Tabip Odası genel kurulunda kabul ediliyor. Aslında 5 sayfalık bir belgenin hazırlanması, tam da rapor boyunca özetlediğimiz bariyerlerden ötürü bir yıllık bir kabul ettirme sürecine dönüşüyor, ama öte yandan bu sayede güçlü bir kurumsal dayanağa kavuşuyor. Böylece, 2018 yılında, İstanbul Tabip Odası’nda Cinsel Şiddeti Önleme ve Toplumsal Cinsiyet Eşitliğini Destekleme birimi oluşturuluyor. Bunun ardından Türkiye geneline yayma ve TTB’de kabul edilmesi süreci başlıyor. Bunun tamamlanması da 2021 yılını buluyor. Burada da sürecin uzamasıyla yukarıda bahsedilen kurum içi hafıza ve aktarım sorunlarıyla mücadele ediliyor. Sürekli belgenin varlığının hatırlatılması gerekiyor. Ayrıca 2 yılda bir olan TTB oda seçimleriyle yönetimin değişmesi de bu kazanımın yeniden anlatılması ihtiyacını doğuruyor. 2021’de belge Türkiye genelinde kabul edildikten sonra 2022’de yeni yönetim kurulları seçilince bütün yönetim kurullarının olduğu bir toplantıda gene belgenin, yönergenin ve birimin işleyişinin anlatılması gerekiyor.

Bu zorluklara rağmen, bu aşamada, Türkiye genelinde cinsel şiddete ve cinsiyete dayalı ayrımcılığa karşı kabul edilen bir politika belgesi olan, bu doğrultuda 43 il odasından 10 odanın birimi oluşmuş durumda olan bir meslek birliğinin varlığı önemli. İTO’daki birim, hem mekanizmanın varlığı bilindikçe hem de kadınların cinsel şiddete dair farkındalığı arttıkça başvuruların da arttığını aktarıyor. Buradaki önemli ayrımlardan biri birimin görevinin ihlal hakkında karar verme ve cezalandırma olmaması. Birim şikayette bulunan kadınlarla görüşerek ihtiyaçlarını tespit ediyor, dayanışma sağlıyor ve karar verici merci olan Onur Kurulu’na sunulacak raporlar hazırlıyor. Bu raporun varlığı, şiddete uğrayan kişinin tekrar tekrar konuşturulup travmatize edilmesini engelliyor. Birim de esas olarak cezai değil, destekleyici bir rol oynuyor ve böylece destekleyici işlev ile cezai işlev birbirinden ayrılmış oluyor. Meslek odasının bu deneyimini aktaranlar, küçük yerlerde hakkında şikayet olanların o yerde bilinen kişiler olması durumda birimdekilerin zorlanabildiğini paylaşıyor. Bu nedenle merkezi yapı tarafından desteklenmenin, eşgüdüm kurullarıyla düzenli toplantılar yapmanın ve güçlü hissettirilmenin öneminden bahsediyor. Burada yine kurumsallık ve yasal karşılığı olan belgelerin varlığı, birimlerin yönetim kurulu defterine vs. işlenmesi koruyucu bir mekanizma olarak devreye giriyor. 

Bu raporda CEPD’in iki senelik faaliyet ve gözlemlerinden yola çıkarak Türkiye’de çalışma yaşamında cinsiyet eşitliğine yönelik kurumsal politika geliştirme izlenimlerimizi aktarmaya çalıştık. Bu rapor, sınırlı bir deneyimi yansıtsa da, belediyeler, kamu kurumları, şirketler, meslek kuruluşları, fabrikalar, sendikalar, siyasi partiler gibi farklı kurumsal yapılar için de ipucu veriyor. Her ne kadar farklı yapılanmalar farklı çözüm alanları ve uygulamalar getirecek olsa da, cinsiyet eşitsizliğinin Türkiye’deki boyutları ve bunun çalışma yaşamındaki karşılıkları ortaklaşılabilecek sorun alanları. Bu nedenle de, raporun çalışma yaşamında cinsiyet eşitliğini hedefleyen kurumsal politikalara katkıda bulunması hedefiyle, öne çıkan sorunlara yönelik çözüm önerilerini şöyle sıralayabiliriz: 

• Kadın istihdamın artırılması, kadınların vasıflı, nitelikli, güvenceli işlerde istihdam edilmesi, meslekte yükselmeleri ve karar alma mekanizmalarına dahil edilmeleri,
• Cinsiyet eşitliği politikalarına LGBTİ+ların çalışma yaşamında maruz kaldığı ayrımcılığın önlenmesinin eklenmesi, 
• Cinsiyet eşitliğini hedefleyen kurumsal politikanın öncelikli görülmesi, kurumsal kapasitenin (insan kaynağı ve bütçe başta olmak üzere) buna göre geliştirilmesi,
• Toplumsal cinsiyet çalışmalarının perspektif, bilgi ve deneyim gerektirdiğinin kavranması, kurum içerisinde bu çalışmayı yürütürken bu alanda yıllardır çalışan kişi ve örgütlerden destek istenmesi,
• Çalışma yaşamında eşitsizliği ve ayrımcılığı önleyici politikanın tasarlanması, bu amaçla kurum içi araştırma yapılması,
• Kurum politikasının uygulamaya geçmesi, takip, izleme ve değerlendirmesinin yapılması ve güncellenmesi,
• Yönetimlerin kurum politikasını desteklemesi ve sürdürülebilir olması için sorumluluk alması, çalışanlarını cinsiyet eşitliğini hedefleyen çalışmalarda bulunması ve ihlal eden fiiller karşısında hareket etmeleri için desteklemesi ve güçlendirmesi,
• Cinsiyet eşitliğini ihlal eden fiiller karşısında adil, standart ve hukuka uygun bir yaptırım mekanizmasının olması, bildirim ve şikayet süreçlerinin kurum politikasına dayanan usule uygun ve izleme ve değerlendirmeye açık olarak yürütülmesi,
• Kurum çalışanları ve kurumla iş ilişkisi olan herkesin bu politika ve mekanizmalardan haberdar olduğundan emin olunması,
• Mevcut yasaya, çalışma yaşamında cinsiyet eşitliğini hedefleyen net tanım ve düzenlemelerin eklenmesi, 
• Devletin çalışma yaşamında cinsiyet eşitliği konusundaki sorumluluğunu alarak görevini yerine getirmesi ve politikalar geliştirmesi,
• Türkiye’nin ILO 190’ı imzalayarak taraf olması ve sözleşmenin gerekliliklerinin yerine getirmesi.