Skip to main content

POLİTİKAYI KURUMUN YAPISINA ENTEGRE ETME

1. Kurum içi Şikayet Mekanizmalarını Gözden Geçirmek

Kurum içi şikayet mekanizması, cinsel taciz şikayet ve bildirimlerini almak ve yönetmeye uygun olmalıdır. Kurumunuzun mevcut şikayet mekanizmasını değiştirmesi veya özellikle de cinsel tacizin bildirilebileceği yeni bir mekanizma oluşturması gerekebilir.

Çalışanlar için üretilecek bir şikayet mekanizmasının cinsel taciz bildirim ve şikayetlerini yönetmeye uygun olabilmesi için aşağıdaki unsurları içermesi gerekmektedir: 

  • Anonim (isim vermeden) bildirimde bulunabilme. 
  • Farklı iletişim araçlarını (sözlü, yüz yüze, yazılı vb.) kullanarak bildirimde bulunabilme.
  • Gizlilik garantisi.
  • Bir şikayetle ilgili bilgilerin, bilmesi gereken prensibi uyarınca güvenli yönetimi. 
  • Müdahaleyle ilgili kararların alınma sürecine cinsel tacizden etkilenen çalışanların da dahil edilmesi. 
  • Şikayette bulunan kişinin destek hizmetlerine erişiminin sağlanması. 
  • Şikayette bulunan kişinin ve failin hiçbir bir durumda aynı ortamda bulunarak şikayete konu olan fiili tartışmasının gerekmeyeceğinin garanti edilmesi. 
  • Şeffaf bir soruşturma ve karar verme süreci. 
Üst düzey yöneticiler, şikayetleri yönetmeye dair sorumluluk üstlenerek cinsel tacizle mücadeleye olan taahhütlerini göstermek isteyebilirler. Kurumunuzda da bu durum geçerliyse, şu soruları dikkate almanız önerilir: Yöneticiler bu sorumluluğu almak üzere eğitim aldılar mı? Ve yöneticileri içeren bu türden bir düzenleme, çalışanların cinsel taciz vakalarını bildirmesini ne ölçüde zorlaştırabilir?

2. Görev ve Sorumlulukları Açıklığa Kavuşturmak

Başta İnsan Kaynakları personeli ve yöneticiler olmak üzere, cinsel taciz politikasının yönetilmesi sürecinde belirli sorumlulukları olan bazı kurum personelinin sürece dahil olması muhtemeldir. Bu sorumluluklar kurum politikasında net bir şekilde belirtilmelidir.

Bu karar, bir ölçüde kurumun organizasyon şemasına göre şekillenecektir. Bu konunun yönetiminde her bir çalışanın beceri ve çıkarları göz önünde bulundurulmalıdır. Ayrıca, iş gücünün demografik yapısı hesaba katılmalıdır; bu sayede, cinsel tacizle mücadele politikasının uygulanmasına sorumluluk verilmiş kişilerin iş gücünün genelini yeterli ölçüde temsil etmesi sağlanabilir. 

Kişilere verilecek sorumluluklar şunlardır: 

  • Kurum politikasının duyurulması ve anlatılması 
  • Çalışanlara politika ve daha geniş kapsamlı cinsel taciz konusunda eğitim verilmesi.
  • Cinsel taciz şikayet ve bildirimleriyle ilgili bilgilerin yönetimi. 
  • Kurum politikasının ve ilgili eğitimin etkinliğinin değerlendirilmesi ve etkilerinin ölçülmesi. 
  • Dış ortaklarla ilişkilerin sürdürülmesi. 

Politika ayrıca yöneticilere bazı ek sorumluluklar da verir: 

  • Şikayetler üzerine harekete geçme yükümlülüğü. 
Genellikle İnsan Kaynakları personelinin iş yerinde taciz vakalarına nasıl yanıt verilmesi gerektiğini bildiği varsayılır. Bu nedenle konuyla ilgili tüm sorumlulukları bu birime yüklemek standart bir eylem olarak düşünülebilir. Ancak cinsel taciz, İnsan Kaynakları personelinin aşina olmadığı bir konu olabilir. Bazı İK çalışanları, konuyla ilgili sorumluluk alma konusunda kendilerini rahat hissetmeyebilirler. Diğerleri ise cinsel tacizle ilgili konulara müdahale edilmesini diğer iş yeri sorunlarına müdahale sürecinden daha farklı kılan belirli konular hakkında (ilgili fiile maruz kalan kişiye odaklı yaklaşım, gizlilik ihtiyacı, vb.) yeterli bilgiye sahip olmayabilirler. Kurumunuzun eğitim konusundaki taahhütleri, cinsel taciz politikası kapsamında yeni sorumluluklar üstlenmiş çalışanların ihtiyaç duyduğu nitelikleri kapsıyor mu?

3. Disiplin Tedbirlerini Belirmek

Kurumunuz, disiplin tedbirlerine dair referansları kurum politikasına dahil etmek isteyebilir. Bu önlem, çalışanları cinsel taciz içeren eylemlerde bulunmaları durumunda karşı karşıya kalabilecekleri ceza ve yaptırımlar konusunda uyarır ve bir tedbir işlevi görür.

Uyarlanabilir Disiplin Tedbirlerine Örnekler

  • Davranışa son verilmesi talebi
  • Sözlü uyarı vermek
  • Yazılı uyarı vermek
  • Taraflar arasında karşılıklı anlaşmaya varılması için çaba göstermek
  • Failin cinsel taciz eğitimlerine katılmasını zorunlu tutmak
  • Resmî özür talebi
  • Failin başka bir birime ya da görev yerine atanması
  • Maaş kesintisi
  • İkramiye ya da maaş artışının geri alınması/kesilmesi
  • Kıdem düşürme
  • Failin belirli bir süreliğine gözetim altında tutulması
  • Ücretli ya da ücretsiz işini askıya alma
  • Failin işine son verilmesi
  • Cezai soruşturma

Disiplin Tedbirlerinin Yeterliğinin Ölçülmesi

Hangi disiplin tedbirinin uygun olduğunu belirlemek için bir dizi öğeye başvurulabilir:

  • Failin, varsa önceki olaylar ve disiplin kovuşturmaları da dahil iş sicil kaydı
  • Cinsel taciz vakasının birey, ekip, birim ve işletme düzeylerindeki işleyişe etkisi
  • Cinsel taciz vakasının bildirilmemiş olması durumunda kurumun işleyişine olası etkisi
  • Failin kurumdaki konumu (örn. idari sorumlulukları)
  • Emsal (daha önce benzer olaylar karşısında ne tür disiplin tedbirleri uygulandığı)
  • Tacize maruz kalan çalışanın talepleri

Bir disiplin tedbirleri çerçevesi oluşturmak, disiplin sürecinin adil ve tutarlı bir şekilde yürütülmesini sağlayabilir. Bu çerçeve, belli bir vakaya, vakanın ağırlık düzeyine göre yaptırım uygulamak için kullanılabilir. Vakanın ağırlık düzeyi, olayın maruz kalan çalışan üzerinde yarattığı etki varsayılarak değil, olayın kurum için oluşturduğu risk düzeyi (itibar, verimlilik, vb.) değerlendirilerek belirlenmelidir.

Disiplin tedbirleri, iş yerinde cinsel tacize müsamaha gösterilmeyeceğini ve bu türden fiillerin fail için sonuçları olacağını gösteren önemli bir mesaj verebilir. Ancak iş yerlerinde cinsel tacizi önlemenin başka önemli unsurları da bulunmaktadır: örneğin çalışanların kendilerini rahatlıkla ifade edebilmelerini sağlamak ve kurumun, cinsel taciz meselesini birkaç “kötü” kişinin sorunu olarak değil, toplumsal bir sorun olarak ele almayı taahhüt etmesi gibi. Kurumunuz cinsel taciz politikasında disiplin tedbirlerini yeterli derece de mi vurguluyor yoksa disiplini gereğinden fazla mı önemsiyor? 

Cinsiyet Eşitliği Politikaları Derneği

Hakkımızda

Yayınlar

Kaynaklar

İletişim

[email protected]

İletişim