Yerelde ILO 190

1. Tanımlar

ILO 190'ın çok önemli ve yeni bir çerçeve sunuyor olması, özellikle çalışma yaşamı tanımının genişliğinden, dolayısıyla kapsamından kaynaklanıyor. Sözleşme'nin ikinci maddesinde şöyle diyor: "1-Bu Sözleşme, ulusal hukuk ve uygulamalarla tanımlandığı şekilde çalışanlar ve iş sözleşmelerinden kaynaklanan statülerine bakılmaksızın çalışan kişiler, stajyer ve çıraklar dahil eğitimdeki kişiler, istihdamı sonlandırılan işçiler, gönüllüler, iş arayanlar ve iş başvurusunda bulunanlar ve bir işverenin yetkisini, görev veya sorumluluklarını yerine getiren bireyleri de kapsayarak çalışma yaşamındaki işçileri ve diğer kişileri korur. 2-Bu Sözleşme hem kayıtlı hem de kayıt dışı ekonomideki, ister özel ister kamu, ister kentsel ister kırsal alanlarda olsun tüm sektörlere uygulanır." Üçüncü madde ise şu şekilde devam ediyor: "Bu Sözleşme; (a) kamusal ve özel alanları içererek, çalışma yeri olan işyerlerini, (b) İşçinin ücretinin ödendiği, dinlendiği veya yemek molası verdiği veya sağlık, yıkanma veya kıyafet değiştirme imkanlarını kullandığı yerleri, (c) İşle ilgili gezi, seyahat, eğitim, etkinlik veya sosyal faaliyetleri, (d) Bilgi ve iletişim teknolojileri ile sağlananlar da dahil işle ilgili iletişim yoluyla gerçekleşen, (e) İşveren tarafından sağlanan konaklama, ve (f) İşe gidiş-gelişi içeren durum, yer ve zamanlar dahil olmak üzere, iş esnasında meydana gelen, işle bağlantılı veya işten kaynaklanan çalışma yaşamındaki şiddet ve tacize uygulanır."

Dolayısıyla, bu çerçevede:

• Belediyenin "Çalışma Yaşamında Şiddet ve Tacizi Önlemeye Yönelik Politika Belgesi" şiddete karşı alınması uygun görülen önlemler belediyenin taşeron işçilerini, iştiraklerde çalışanları, stajyerleri, belediyeye hizmet sağlayanları da kapsayacak şekilde belirtiliyor mu?
• Belediyenin şikâyet, soruşturma, yönlendirme, destek ve telafi mekanizmalarında, önleme planlarında, disiplin süreçlerinde mesai saatleri dışında ama yine de iş ilişkisi üzerinden yapılanlar da başvuru konusu olabiliyor mu?
• Belediye kendi yazılı belgelerinde çalışma yaşamında şiddet ve tacizi toplumsal cinsiyet eşitsizliği temelinde, ILO C190'daki çerçeveye uygun olarak tarifliyor mu? (ILO C190'da bu tanım "Fiziksel, psikolojik, cinsel veya ekonomik zararı amaçlayan, bunlarla neticelenen veya neticelenmesi muhtemel olan, bir defaya mahsus veya tekrarlanan, bir dizi kabul edilemez davranış ve uygulamaları, veya bunlarla ilgili tehditleri, ifade eder ve toplumsal cinsiyete dayalı şiddet ve tacizi de içermektedir; (b) "Toplumsal cinsiyete dayalı şiddet ve taciz" terimi cinsiyet veya toplumsal cinsiyetlerinden dolayı kişilere yöneltilen, veya belirli bir cinsiyet veya toplumsal cinsiyetten olan kişileri orantısız şekilde etkileyen şiddet ve taciz anlamına gelir ve cinsel tacizi içerir." şeklinde yapılmıştır)
• Belediye şiddet ve tacizi bir işçi sağlığı ve iş güvenliği sorunu olarak ele alıyor mu? Eğer evet ise nasıl alıyor?

2. Yönetim Kademesinde Eşitlik ve İş Bölümü

ILO C190 çalışma yaşamında şiddet ve tacizin fırsat eşitliğine yönelik bir tehdit de olduğunu söyleyerek, şiddet ve tacizin ortadan kaldırılmasını çalışma yaşamında eşitliğin sağlaması bağlamında hedefliyor. Dolayısıyla bu şiddet ile eşitlik/eşitsizlik arasında bir bağlantı kuruyor.

Bu çerçevede:

• ILO C190'a referansla hazırlanan Çalışma Yaşamında Şiddet ve Tacizi Önlemeye Yönelik Politika Belgesi'nde belediyede temsil ve karar verici pozisyonlarda tam bir cinsiyet eşitliğini (%50) sağlamaya yönelik bir hedef bulunuyor mu?
• Belediyede genel sekreter, genel sekreter yardımcıları, daire başkanı, müdür, birim ve merkez sorumluları vb. yönetici pozisyonlarında cinsiyet dağılımı nedir?
• Bunun en az %50'ye çıkarılması, yönetim ve temsil kademelerinde tam eşitliğin sağlanması için bir teşvik, plan ve hedef var mı?
• Hedefe erişilmesi için tanımlanmış somut adımlar stratejik planda yer alıyor mu?
• Belediyenin birimleri, daire başkanlıkları, müdürlükleri ve merkezlerinde cinsiyet dağılımı nedir?
• Teknik daire başkanlıkları, şube müdürlükleri ve birimler gibi farklı çalışma alanlarında yer alan kadınların ihtiyaçlarını gözeten düzenlemeler var mı (örn. İtfaiyeci kadınlar için soyunma odaları, mezarlıklarda çalışan kadınlar için duş alanı gibi)?

3. Kadınların, LGBTİ+ların İşe, İş Yerine Erişimi

ILO C190'ın gerekçesinde "Şiddet ve tacizin ayrıca kamusal ve özel hizmetlerin kalitesini de etkilediğinin ve insanların, özellikle de kadınların, işgücü piyasasına erişimini, işgücü piyasasında kalmasını ve ilerlemesini engelleyebileceğinin farkında olarak," ibaresi bulunmaktadır. Yani şiddet ve tacizin kadınların işe, işgücü piyasasına erişimine etki ettiği tespiti yapılır.

Bu çerçevede:

• Belediyede sözleşmeli, kadrolu vs. çalışanların cinsiyet dağılımı nedir?
• Belediye iştirak ve taşeronlarında cinsiyet dağılımı nedir?
• İştiraklerde cinsiyet dağılımının daha eşitlikçi olması için (örn. Bunu o iştirakle iş yapma koşullarından biri haline getirmek gibi) aldığınız bir önlem var mı, nedir?
• ILO C190'a referansla hazırlanan Çalışma Yaşamında Şiddet ve Tacizi Önlemeye Yönelik Politika Belgesi'nde, belediyede kadın istihdamının artırılmasına, en az %50'ye çıkarılmasına yönelik bir hedef bulunuyor mu?
• Hedefe erişilmesi için tanımlanmış somut adımlar, stratejik planda yer alıyor mu?
• Belediyeye iş başvurusu yapanların cinsiyet dağılımı nedir?
• İstihdamda eşitliği sağlamak ve işe alımda ayrımcılığı önlemek adına kadınların ve LGBTİ+ların belediyeye başvurabilmesini sağlamak için özel bir çalışma, teşvik bulunuyor mu? (Örneğin Kanada'da iş ilanlarında "Hiçbir ayrım yapılmayacak, kimliğiniz ne olursa olsun başvurmaktan çekinmeyin" diye bir ibare eklenmesi gibi uygulamalar var)
• Bu adımlar stratejik planda tarifleniyor mu?
• LGBTİ+ların homofobiye/transfobiye maruz kalmayacakları güvenli bir çalışma ortamı olduğunu bilmeleri için hizmet içi eğitimlerinizde cinsel yönelim de dahil her türlü ayrımcılığa karşı olmak gerektiği eğitim kapsamında vurgulanıyor mu?
• Belediye çalışanlarına kreş hizmeti sağlıyor musunuz?
• Henüz sağlamıyorsanız böyle bir planlamanız var mı?
• Bunu stratejik planınıza dahil ettiniz mi?
• Bütçesi var mı?
• Çalışanlara bakım yükleri için destek olmaya ayrılan bütçe toplam bütçenin yüzde kaçı?
• Eğer kreş hizmeti var ise: Kaç çocuk kreş hizmetinden faydalanıyor?
• Bu çocukların belediyede çalışan velilerinin cinsiyet dağılımı nedir?
• Erkek çalışanları da bakım yükünü eşit bölüşmeye teşvik etmek için kreş hizmetinden faydalanmaya yöneltmek için neler yapıyorsunuz?
• Örneğin kreşe dair tanıtımları erkekleri de hedef alarak yapıyor musunuz?
• Çocuğu kreşten erkek çalışanın da alması konusunda herhangi bir teşvikiniz bulunuyor mu?
• İşyerinden eve hızlı ve güvenli bir şekilde ulaşmanın kadınlar için özel bir öneminin olmasının nedeni de toplumsal cinsiyet eşitsizliği. ILO 190 işe geliş-gidişi de çalışma yaşamının bir parçası sayarak şiddet ve tacizden arındırılması şartı getiriyor. Bu bağlamda: Tüm çalışanlara, özellikle mesaiye kalınması veya ulaşım yollarına uzak bir birimde çalışılması durumunda servis hakkı veya başka bir ulaşım imkanı sağlıyor musunuz?
• Böyle bir planlamanız var mı ve stratejik planda yer alıyor mu?
• Bütçesi var mı?
• Görevlendirme yaparken ulaşım süresini hesaba katıyor musunuz?
• Özellikle örneğin küçük çocuğu olan tek ebeveyn kadın çalışanlar açısından uzak yerlerde görevlendirmeme gibi bir öncelik sağlıyor musunuz?
• İşyerine ulaşım sırasında taciz ve şiddet gerçekleşmesi durumunda çalışanlarınıza destek sunuyor musunuz?
• Kadınların erkek yoğunluklu çalışma ortamlarında, birimlerde güvende hissedebilmesi için önlemler alıyor musunuz? Bunlar neler?
• Kadınların çalıştıkları birimde kullanabilecekleri yeterli sayıda ve makul yakınlıkta tuvalet var mı?
• Bu tuvaletler hijyenik mi?
• LGBTİ+lar ayrımcılığa uğramadan tuvalete erişebiliyor mu?
• Kadınlar ve LGBTİ+lar için sorun sadece işe girmek değil, aynı zamanda işte ve işgücünde kalabilmek. Dolayısıyla çalışan memnuniyetini ölçme kapsamında kadınların ve LGBTİ+ların işyerinde veya iş dışında işe dair huzursuz, isteksiz hissetmesine sebep olacak bir sorun yaşayıp yaşamadığını öğrenmek için sorular soruyor musunuz?
• Bu sorularda işyerine ulaşım veya işyeri içindeki fiziksel engeller (örn. tuvaletin varlığı, yeri ve koşulları), çalışanlara yönelik ayrımcı davranışlar, evdeki bakım yükü veya şiddet nedeniyle çalışma yaşamının etkilenmesi gibi farklı boyutlara yer veriliyor mu?
• Tüm bunlara dair belirli bir aralıkla, çalışanlarla şikâyet ve sorunlarını veya iyi uygulamaları paylaşabilmeleri adına rutin takip ve değerlendirme yapıyor musunuz?
• Buna dair bir mekanizma var mı?
• Aldığınız şikâyetlere dair sonrasında ne yapıyorsunuz?

4. Şiddete, Tacize Karşı Politika ve Mekanizmanın Varlığı ve Bilinirliği

Kadınların temel bir işten ayrılma sebebi çalışma yaşamında şiddet ve taciz. ILO 190'ın işverene verdiği temel yükümlülüklerinden biri bunun önlenmesi. Bu şiddet ve tacizi önlemek için bu konuda bir sıfır tolerans politikanızın olduğundan belediye çalışanlarının haberdar olması için ne tür bilgilendirici faaliyetler yapıyorsunuz?

• Bu şiddet ve tacizi önlemek için bu konuda bir sıfır tolerans politikanızın olduğundan belediye çalışanlarının haberdar olması için ne tür bilgilendirici faaliyetler yapıyorsunuz?
• Örn. Çalışma Yaşamında Şiddet ve Tacizi Önlemeye Yönelik Politika Belgesi internet sitenizde erişilebilir bir yerde mi?
• Bunu belediye personeli ve yönetici kadrosuyla ayrıca paylaştığınız bir etkinlik/çalışma organize ettiniz mi?
• Bu politika belgesinin nasıl hayata geçirileceğine ilişkin bir yönergeniz var mı?
• Yönergede somut adımlar tarif ediliyor mu?
• Bu yönergeyi yönetim değişse bile sürdürülebilir ve kalıcı kılacak bir belediye meclisi kararı var mı?
• Bir çalışanın şiddet veya tacize uğradığında başvurabileceği mekanizma var mı?
• Var ise bu mekanizma nedir?
• Bu mekanizma sadece şiddet ve taciz özelinde spesifik bir başvuru mercii mi?
• Başvuru merciindekilerin cinsiyet dağılımı nedir?
• Başvuru merciindekilerin toplumsal cinsiyet eşitliği bakış açısına sahip kişiler olması için nasıl bir yöntem izliyorsunuz?
• Bu mekanizmayı yönetim değişse bile sürdürülebilir ve kalıcı kılacak bir belediye meclisi kararı var mı?
• Henüz kurulmadıysa kurulmasına ilişkin stratejik planda bir planlama var mı?
• Bu birime ayrılan bütçe nedir?
• Bu mekanizmanın kurulması sürecinde alanda çalışan kadın örgütleriyle, feminist örgütlerle işbirliği yapıyor musunuz?
• Başvuru mekanizması var ise, çalışanlar tarafından biliniyor ve kullanılıyor mu?
• Örn. tuvaletler dahil gözle görülür yerlere astınız mı?
• Başvuru mekanizması kurulduğundan bu yana kaç başvuru aldı?
• Kaçının sonucunda şiddet veya taciz uygulayan çalışana yaptırım uygulandı?
• Mekanizmanın ne kadar etkili işlediğinin iç değerlendirmesi, izlemesi yapılıyor mu?
• Veya henüz yapılmadıysa nasıl bir aralıkla yapılması planlanıyor?
• Buna ilişkin bir şey yönergede tarif ediliyor mu?

5. Eğitim

ILO C190'ın "Rehberlik, Eğitim ve Farkındalık Yaratma" başlıklı 6. Bölümünde, "(b) İşverenler, işçiler ve örgütleri ile ilgili makamlara, toplumsal cinsiyete dayalı şiddet ve taciz de dahil çalışma yaşamında şiddet ve taciz hakkında, uygun görüldüğü şekilde erişilebilir biçimlerde rehberlik, kaynaklar, eğitim veya diğer araçların sunulması, ve (c) Farkındalık artırma kampanyaları da dahil girişimlerin üstlenilmesini sağlamaya gayret eder." denilmektedir. Şiddet ve tacizi önleme açısından en öne çıkan faaliyetlerden birinin çalışanlara kadına yönelik şiddete ve haklara ilişkin eğitim vermek olduğu görülüyor. Ama bu kolaylıkla göstermelik hale gelebiliyor.

Bu çerçevede:

• Belediyede toplumsal cinsiyet eşitliği temelinde düzenli eğitim ve farkındalık çalışmaları yapılıyor mu?
• Ne sıklıkta yapılıyor?
• Bu eğitimlerin göstermelik hale gelmesinin önüne geçilmesi için eğitim faaliyetinden ne beklendiği net tanımlanıyor mu?
• Bu hedeflere erişip erişilmediğini ölçmek için eğitimlerin belirli bir süre sonrasında değerlendirme yapılıyor mu?
• Henüz yapılmıyorsa böyle bir planlamanız var mı?
• Eğitimler herkese genel geçer bir şekilde mi yapılıyor yoksa kişilerin çalışma alanlarındaki donanımlarını artırıcı özelleştirilmiş eğitimler (Örn. Yönetici pozisyonlarındaki kişiler için mekanizmaların ne şekilde uygulanması gerektiğine dair destekleyici eğitimler) var mı?
• Bunların da değerlendirmesi yapılıyor mu?
• Bu tür özelleştirilmiş eğitimler henüz yapılmıyorsa stratejik planda böyle bir planlama var mı?

6. Yapısal Eşitsizliğe Karşı Önleyici Tedbirler

Kadınlar ve LGBTİ+lar yapısal bir eşitsizliğe maruz kaldıkları için eşitliği sağlamak ve şiddetle tacizi önlemek adına kimi destekleyici/önleyici tedbirlerin uygulanması gerekiyor. Bu tedbirlerin varlığı, kadınların ve LGBTİ+ların kendini güvende ve eşit hissetmesini sağlayacağı gibi faillere de şiddet ve tacizin bu kurumda kabul edilmeyeceği izlenimi verir. Burada ev içindeki şiddet ve eşitsizliği de görmezden gelmemek, aradaki bağı kurmak önemli. Hatta ILO C190 da bu bağlamda imzacı ülkelere Uygulama ve Çareler bölümünde "Aile içi şiddetin etkilerini tanımak ve makul şekilde uygulanabilir olduğu ölçüde çalışma yaşamında etkisini hafifletmek" gibi bir sorumluluk yüklüyor.

• Örneğin boşanan kadın çalışanlar, tek ebeveyn olan kadınlar, engelli veya bakıma ihtiyaç duyan yakını olan çalışanlar, cinsiyet uyum sürecindeki çalışanların ihtiyacına yönelik destek mekanizmaları, maddi destek, sağlık desteği, esnek izin politikası vs. var mı?
• Belediyenizin kadın danışma merkezi var mı?
• Kadın danışma merkezi var ise, şiddete uğradığı için buraya başvuru yapan kadınların istihdam ihtiyacını mümkünse belediyede karşılamak, bunu önceliklendirmek için insan kaynakları vs. ilgili birimler arasında bir koordinasyon var mı?
• Belediyenizin kadın danışma merkezi yok ise bile yerelde faaliyet gösteren ve başvuru alan kadın örgütlerinden istihdam, barınma, çocuk bakımı, hukuki, maddi destek gibi yönlendirmeler alıyor musunuz?
• Bu süreçlerde belediyenin farklı birimleri arasında iletişim nasıl sağlanıyor?
• İşyerinde veya evde şiddete uğrayan bir kadının mahkemeye gitmek, sağlık raporu almak, velayet başvurusu yapmak, uzaklaştırma kararı çıkartmak gibi gerekli başvuruları yapabilmesi, destek alabilmesi adına özel izin politikaları uygulanıyor mu?
• Evde veya işyerinde yaşanan şiddet karşısında kadınlara boşanma, ceza, velayet, vd. davalarında, 6284 başvurularında hukuki destek sağlanıyor mu?
• Çocuk bakımını kadınlara sabitleyen izin politikaları yerine iki ebeveyne de sorumluluk yükleyen, babaların da yararlanabildiği ebeveyn izni politikanız var mı?
• Doğum dışında koruyucu aile olunduğunda veya evlat edinildiğinde de benzer izin politikaları uygulanıyor mu?
• Kadınların çocuk doğurduktan sonra çalışma hayatına kolaylıkla dönebilmeleri için emzirme odaları, regl olan kadınların gerektiğinde dinlenmek için kullanabileceği dinlenme alanları var mı?
• Kadın çalışanlara ücretsiz HPV aşısı gibi sağlık uygulamalarınız var mı?
• Yukarıda sayılan yapısal tedbirler ve destekleyici maddeler Toplu İş Sözleşmesi süreçlerinde önceleniyor mu?
• Farklı belediyelerde şiddet uygulayan erkek çalışanın maaşını kesip kadına verme gibi çeşitli yaptırımlar denendi, sizin belediyenizde şiddet ve tacize karşı Toplu İş Sözleşmesi'yle güvence altınmış bu tür bir ekonomik yaptırım ve kadını ekonomik olarak güçlendirme aracı var mı?

7. İzleme ve Değerlendirme

ILO C190'da da söylediği üzere, izleme mekanizmaları oluşturmak da şiddet ve tacizi önleyici politika ve mekanizma kurmanın temel ayaklarından biri.

Bu çerçevede:

• Çalışma Yaşamında Şiddet ve Tacizi Önlemeye Yönelik Politika Belgesi ve yönergesinde belgenin hayata geçirilmesini izlemeye yönelik bir hedef var mı?
• Ne tür bir aralıkla izleme çalışması yapılması planlanıyor?
• Kurum içi izleme ve değerlendirmeyi hangi birimin yapması planlanıyor?
• Buna ayrılmış bir bütçe var mı?
• Stratejik plan gibi bütüne dair bir izleme mekanizmasının içine entegre edilmiş durumda mı?
• İzleme sonuçları bu konuda çalışan kadın örgütleriyle şeffaf ve düzenli biçimde paylaşılıyor mu?
• Politika belgesi belli bir aralıkla güncelleniyor mu veya güncellenmesi hedefleniyor mu?