PLANLAMA

1. Yasal Bağlamı Anlamak

Kurumunuzun, faaliyet gösterdiği ülkedeki cinsel taciz hakkındaki yasal mevzuatı anlaması gerekmektedir. Kurum politikaları yasal gereklilikleri karşılamalı, bazen de bu gerekliliklerin ötesine geçmelidir.

Kurumunuz, yasal mevzuat ile yasanın pratikte uygulanması arasındaki boşlukların neler olabileceğini anlamaya çalışmalıdır. Örneğin bir ülkede belirli cinsel taciz biçimleri yasada tanımlanmasa da halen yaygın olarak görülüyor ve haklarında nadiren yasal süreç işletiliyor olabilir. Kurumunuz mevzuat ve uygulama arasındaki boşlukların görüldüğü alanlara ve bu boşlukların cinsel taciz riskini nasıl arttırdığına dair bir kavrayışa sahip mi?

Ülkeler, cinsel taciz suçları ve bu suçlara verilecek cezalar konusunda farklı yasal düzenlemelere sahiptirler. Bu düzenlemeler bazen devlet aktörlerinin ve işverenlerin riskleri yönetme konusundaki sorumluluklarını açıkça belirtir. Dünya Bankası, bu konuda İş Yerinde Cinsel Taciz ile İlgili Uluslararası ve Ulusal Yasal Mevzuat Özeti sunmaktadır.

Yasalar herkes için tam koruma sağlamayabilir. Kurumunuz, kültürel ya da dinî nedenlerle veya kişisel önyargı ve tarafgirlik sebebiyle belirli grupları kurum politikalarına dahil etme konusunda isteksiz olabilir. Korumadan dışlanma riskiyle karşı karşıya kalan gruplara örnek olarak, kendisini ikili cinsiyet sisteminin dışında tanımlayan kişiler (non-binary), trans kadınlar ve trans erkekler, gey, lezbiyen ve biseksüeller ve etnik ve ırksal azınlıklar sayılabilir. Kurumunuzu tam anlamıyla kapsayıcı bir politika benimsemeye teşvik edin.

Uluslararası Çalışma Örgütü’nün (ILO) Çalışma Yaşamında Şiddet ve Taciz Sözleşmesi (190 sayılı Sözleşme) Haziran 2021 itibariyle yürürlüğe girmiştir. 190 sayılı Sözleşme, ülkeleri çalışma yaşamında kadınların ve iş yerinde şiddet ve tacizden orantısız şekilde etkilenen ve özellikle de cinsel taciz karşısında savunmasız olan diğer kişilerin istihdam ve meslekte eşitlik ve ayrımcılığa uğramama hakkını güvence altına alan yasaları, yönetmelikleri ve politikaları benimsemeye davet etmektedir. Ek tavsiye kararı, “ayrımcılıktan, güç ilişkilerinin kötüye kullanılmasından ve şiddeti ve tacizi destekleyen toplumsal cinsiyet normlarından ve sosyal ve kültürel normlardan kaynaklanan” risklere özel dikkat gösterilmesini gerektirmektedir.

2. POLİTİKA MODELİNİ BELİRLEMEK

Bu türden bir kurum politikası için üç temel seçenek bulunmaktadır. Bu üç modelin avantajları ve dezavantajlarını şu şekilde sıralayabiliriz:

Politika Modelleri

Model 1

Bir modeli baz alan, konuya odaklı politika

✓ Kurumun cinsel taciz sorununu ele alma taahhüdünü vurgular.

✓ Hali hazırda var olan bir kurum politikasını olduğu gibi alabilme kolaylığı sağlar.

✘ Bağlama oturtulmadığı sürece, bu türden bir politikada belirlenen cinsel taciz içeriği ve bu türden fiillerin tanımları kültürel açıdan uygun ya da ilgili olmayabilir.

✘ Eğer politika, var olan başka bir kurum politikasından alınmış ise, cinsel tacizin nedenleri ve nasıl ele alınacağı gibi konular hakkında çok az düşünüldüğü ve sembolik bir çabadan ibaret olduğu izlenimini verebilir.

Model 2

Saygılı davranışlar konusunda daha kapsamlı bir politika

✓ Çalışanları ve iş performansını olumsuz etkileyen daha kapsamlı bir davranış ve pratikler setini ele almayı taahhüt eder.

✓ İş yerinde yaygın görülen zorbalık biçimlerini de kapsayabilir.

✓ Saygı çerçevesinde işleyen bir iş yerini teşvik etmek için daha geniş kapsamlı bir iletişim kampanyasına dönüşebilir ve iletişimde tutarlılığın sağlanmasına yardımcı olabilir.

✘ Cinsel taciz kapsamına giren bazı davranışlar –özellikle de yerel bağlamda kabul edilebilir ya da normal görülen davranışlar– gözden kaçabilir.

✘ Kadın çalışanların karşı karşıya kaldığı gerçek cinsel taciz risklerini hafife alma riski taşır.

Model 3

Mevcut politikanın cinsel tacizi kapsayacak şekilde güncellenmesi

✓ Konu çalışma yaşamının tamamı için önemli kabul edilir.

✓ Cinsel tacizin ele alınması, kurumun işçi sağlığı ve güvenliği yönetiminin ayrılmaz bir parçası haline gelir.

✓ Fırsat eşitliğini ve toplumsal cinsiyet eşitliğini teşvik etme çabalarıyla cinsel tacizin önlenmesi çabalarını iç içe getirmek için daha fazla imkan sunar.

✘ Mevcut politikanın güncellenmesi ve onaylanması biraz zaman alabilir.

✘ Mevcut politikanın güncellenmesi için uygun başlangıç noktalarını belirlemek ve cinsel taciz ile iş yeri güvenliği, cinsiyet eşitliği vb. arasında daha kapsamlı bağlantılar kurmak için daha üst düzey uzmanlık gerektirir.

3. İŞBİRLİKLERİNİ PLANLAMAK

Kurumunuz, cinsel tacize uğrayan çalışanların ihtiyaç duydukları ve talep ettikleri destek mekanizmalarına gönüllü olarak erişmelerini sağlayabilmelidir. Kurum, gerekli görülen destek mekanizmaları konusunda personele danışmalı ve sunabilecekleri destek hizmetlerini gerçekçi bir bakış açısıyla değerlendirmelidir.

Danışmanlık

Kurum içi danışmanlık hizmeti, yalnızca kurumunuz bu alanda uzmanlaşmış ve yetkin bir danışman istihdam ediyorsa önerilir. Alternatifler şunlar olabilir: erişilebilir danışmanlık hizmetleri ile işbirliği kurmak ya da bunun mümkün olmadığı durumlarda telefon veya internet üzerinden uzaktan danışmanlık hizmetlerine erişim sağlamak. Mümkün olan durumlarda danışmanlık hizmetleri kurumun faaliyet gösterdiği yerel bağlamda verilmeli ve çalışanların dillerinde hizmet sunabilmelidir. İnsan Kaynakları personeli ya da kurumda başka bir -konu açısından önemli- pozisyonda bulunan personel de acil müdahale için temel psikososyal ilk destek sağlayabilmek üzere eğitim almalıdır.

Hukuki yardım

Kurumunuz tarafından faile yönelik uygulanan herhangi bir iç yaptırıma ek olarak, söz konusu fiile maruz kalan çalışan, konuyu adalet sistemine taşımak isteyebilir. Kurumunuz, fiile maruz kalan çalışana hukuki tavsiye ve destek sunabilecek kuruluşlar hakkında bilgi vererek yardımcı olabilir.

Hastalık izni

Kurumunuz, resmi bir şikayette bulunan çalışanlara ek hastalık izni vermeyi önerebilir. Ancak, şikayeti soruşturma aşamasında olan bir çalışan hastalık izni almaya da zorlanmamalıdır.

Görev yeri değişikliği

Kurumunuz, cinsel tacize maruz kalan çalışanın, misilleme de dahil olmak üzere, daha fazla zarar görme riskini önlemek için resmi şikayette bulunan çalışana görev yeri değişikliği ayarlaması önerebilir. Ancak bu önlem yalnızca maruz kalan çalışanın isteği üzerine ve gönüllü olarak gerçekleşmelidir.

İstihdam desteği

Cinsel tacize maruz kalan çalışan, kurumunuzun tüm çabalarına rağmen kurumunuzla çalışmaya devam etmek istemediğini hissedebilir. Çalışan kendini güvende hissetmeyebilir veya soruşturmanın sonucundan memnun kalmamış olabilir. Kurumunuz, çalışanın alternatif istihdam fırsatları hakkında bilgiye erişimini destekleyebilir.

Mali destek

Cinsel tacize maruz kalan çalışanın bir olay meydana geldikten sonra izin alması gerekiyorsa veya daha geniş kapsamlı danışmanlık hizmetleri için ödeme yapması gerekiyorsa, kurumunuz çalışana finansal destek sunmayı düşünebilir.

Tıbbi destek

Özellikle de tacizin fiziksel zararla sonuçlandığı durumlarda, maruz kalan çalışanın bir doktora görünmesi gerekebilir. Kurumunuz, kişinin sağlık kurumuna ulaşım sağlayabilir ve/veya ruh sağlığı hizmetleri de dahil olmak üzere acil veya uzun vadeli tıbbi masrafları karşılamayı teklif edebilir.